A diversidade saiu de moda?

Uma tendência tomou conta das redes sociais no começo deste ano. A brincadeira consistia em publicar uma foto de 2016 ao lado de outra de 2026. Era uma espécie de antes e depois, misturada à nostalgia e à satisfação. Mas se a moda entrasse na onda para valer, a comparação não seria tão positiva. Afinal, uma década após a abertura para a diversidade de raças, corpos e gêneros, a indústria passa por um momento de retrocesso conservador. Vamos recapitular: em 2016, Maria Grazia Chiuri se tornava a primeira mulher a ocupar a direção criativa da Dior. No seu desfile de estreia, o de verão 2017, havia uma camiseta estampada com a frase “we should all be feminists” (todos deveríamos ser feministas), título do livro de 2014 da escritora nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie. Alessandro Michele, na Gucci, apostava em castings com modelos andróginos para desenvolver um universo fantástico, no qual o diferente era bem-vindo. E Virgil Abloh, finalista do Prêmio LVMH de 2015, levava a sua Off-White para a semana de moda de Paris. Mais ou menos na mesma época, acompanhamos a ascensão de criadores negros que usavam as passarelas como espaço de ativismo político. Após denunciar a violência policial contra a comunidade negra na apresentação de verão 2016, a Pyer Moss, de Kerby Jean-Raymond, mostrou coleções que tratavam de saúde mental e do privilégio branco. Shayne Oliver, da Hood By Air, acendeu um farol sobre coletividade e pertencimento para jovens queer e racializados. O inverno 2016 da grife abordou a crise migratória estadunidense com roupas utilitárias de estilo apocalíptico – na trilha sonora, tocou “Formation”, de Beyoncé, um hino de empoderamento lançado em 2016. Falando em cultura pop, Kanye West lotou o Madison Square Garden em fevereiro daquele ano com o terceiro desfile-show de sua Yeezy. A performance reuniu cerca de 1.200 pessoas de etnias diversas no palco. No mesmo mês, Rihanna apresentou o inverno 2016 da sua linha colaborativa com a Puma, a Fenty x Puma, na New York Fashion Week. Sete meses depois, levou o verão 2017 da parceria à semana de moda de Paris. Foi um ensaio para o que ela faria em grande escala nos anos seguintes: em 2017, a cantora inaugurou a Fenty Beauty, com 40 tons de base, e em 2018, a Savage X Fenty, com lingeries em grade de tamanhos ampliada. A mudança de imagem era visível e quantificável. Um relatório do fórum digital The Fashion Spot constatou que 24,75% dos castings da temporada de inverno 2016 tinham mulheres não-brancas – quase o dobro do que nas estações anteriores. Corta para janeiro: o inverno 2026 masculino da Dolce & Gabbana foi chamado de “o retrato do homem” e não teve um modelo negro. Um mês depois, na NYFW, o influenciador digital Braden Peters, conhecido como Clavicular, cruzou a passarela de Elena Velez. Nas redes sociais, ele é um dos principais expoentes do looksmaxxing, uma tendência que idolatra qualidades tidas como masculinas e físicos perfeitamente esculpidos, que faz sucesso em grupos defensores de ideais de masculinidade misógina. Em paralelo, os medicamentos agonistas do receptor de GLP-1 passaram a ser usados indiscriminadamente para a perda de peso, recuperando a estética da magreza extrema como ideal de beleza. De acordo com um levantamento da Vogue Business, as semanas de moda de inverno 2026 registraram a menor variedade de corpos desde o início das pesquisas, três anos atrás. Foram analisados 182 desfiles e 7.817 looks, dos quais 97,6% correspondem às numerações entre 0 e 4 no padrão estadunidense, equivalentes aos tamanhos 32 e 38 no Brasil – apenas 0,3% estão acima do manequim 48 nacional. A queda na diversidade não é uma novidade. Em maio deste ano, a revista Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS) fez uma análise ampla dos desfiles, editoriais, campanhas publicitárias e capas de revistas dos últimos 25 anos presentes no banco de dados da plataforma global Models.com. A apuração mostrou que, embora a pluralidade racial tenha aumentado no passado recente, de 13% de modelos não-brancos em 2011 para 44% em 2024, a silhueta permaneceu magra – as modelos plus size representavam 1% das imagens verificadas. A reportagem também identificou que as profissionais com silhuetas acima do padrão são majoritariamente negras, asiáticas ou latinas. A interpretação da publicação é que, assim, as grifes conseguem responder às pressões por inclusão de uma vez só. A exceção à toada negativa de representatividade, de acordo com a PNAS, é a questão geracional. Chanel, Bottega Veneta, Tom Ford, Givenchy, Balenciaga e Louis Vuitton escalaram mulheres acima de 40 anos para suas apresentações de inverno 2026. Nessa estação, ao menos uma modelo mais velha apareceu nas passarelas das 20 maiores marcas, segundo a plataforma de análise Tagwalk. No entanto, só 5% dessas casas incluíram pessoas de biotipos diferentes. A inclinação pela diversidade etária pode ser explicada por dois motivos: o alto poder de compra dessa população e o fato de que o marcador não desafia o padrão corporal hegemônico. Um passo para frente, outro para trás A retração em termos de diversidade não é restrita à moda. Desde 2016, a discussão das chamadas pautas identitárias oscila conforme a governança partidária e ideológica. Com o avanço de líderes e grupos conservadores em todo o mundo, o pêndulo agora se desloca em sentido retrógrado. A escritora, consultora e pesquisadora Judá Nunes diz que a dinâmica social é regida por ciclos de conquistas e perdas: “A inclusão avança em alguns períodos, e, quando o sistema se estabiliza, o conservadorismo reage”. “A inclusão avança em alguns períodos, e, quando o sistema se estabiliza, o conservadorismo reage.” Judá Nunes Em janeiro de 2025, logo no início de seu segundo mandato presidencial, Donald Trump assinou uma ordem executiva que extinguiu os programas de diversidade e equidade direcionados a minorias raciais e de gênero na administração pública federal dos Estados Unidos. A Casa Branca justificou o decreto como uma medida para restaurar as contratações baseadas em mérito individual. A decisão seguiu um precedente aberto pela Suprema Corte, que em 2023 proibiu o uso de critérios raciais em seleções universitárias por considerá-los inconstitucionais. O desmonte das políticas afirmativas na esfera pública reverberou rapidamente no setor privado. Companhias com programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) passaram a enfrentar processos judiciais movidos pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC), o órgão responsável por regular as relações de trabalho nos Estados Unidos. Com medo de represálias, gigantes como Target, Meta, Walmart, McDonald’s e Disney removeram de seus sites os canais de recrutamento voltados a minorias. A posição defensiva se reflete nos indicadores globais de recursos humanos. O estudo Tendências em Gestão de Pessoas de 2026, da consultoria Great Place to Work, mostra a redução dos investimentos em ações de DEI ao redor do planeta. No começo do ano passado, 10% das companhias analisadas tratavam a pauta de inclusão como uma prioridade. Agora, o índice caiu para 7,2%. Luciene Rodrigues, gerente do Movimento pela Equidade Racial (Mover), destaca que as empresas associadas ao projeto social vêm mudando o seu posicionamento em relação à inclusão. Fundada em 2021, a organização apoia corporações com mentorias e bolsas de estudo para capacitar profissionais negros. A meta conjunta até 2030 é colocar 10 mil pessoas negras em cargos de liderança e gerar 3 milhões de novas oportunidades no mercado de trabalho para essa população. A diretriz anti-DEI dos EUA impactou pouco a Mover quantitativamente: a associação passou de 60 signatários no fim de 2025 para atuais 57 (desse total, 18 são estadunidenses). O reflexo prático da ação conservadora se concentrou na comunicação. Para não ter atritos com suas matrizes estrangeiras, as multinacionais blindaram os projetos locais substituindo o termo diversidade por nomenclaturas mais genéricas. “Mudaram uma palavra ou outra para evitar ruído com as sedes e preservar as pautas. A Amazon dos Estados Unidos encerrou programas de diversidade, equidade e inclusão, enquanto a filial nacional respondeu de forma diferente. Isso mostra a importância das lideranças regionais. O CEO da operação brasileira participou ativamente das nossas atividades este ano e reforçou que a estratégia permanece prioritária no país”, diz Luciene. Resistência LGBTQIA+ Desde 2013, o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ atua com companhias interessadas na promoção dos direitos de pessoas LGBTQIA+. Para ingressar na associação, o CEO da marca precisa assinar uma carta pública assumindo dez compromissos, entre eles a criação de um ambiente de trabalho saudável, maior empregabilidade, retenção e desenvolvimento de talentos da comunidade. A coalizão, por sua vez, promove encontros mensais com grupos de afinidade, profissionais de recursos humanos e líderes executivos, além de produzir cartilhas e pesquisas voltadas ao setor privado. Hoje, o Fórum tem cerca de 150 participantes, como Renner, C&A e Magalu. Esse número era de 203 em 2021. De janeiro de 2024 até o fim do ano passado, 51 negócios encerraram a parceria. “Estamos em um momento de separar o joio do trigo. Algumas firmas estavam aproveitando a onda, enquanto outras estavam empenhadas em promover mudanças efetivas”, observa Raphael Pagotto, secretário executivo adjunto da instituição. O desestímulo corporativo às ações afirmativas também atingiu a Transempregos. A plataforma foi criada em 2014 com o intuito de abrir espaço para profissionais trans no mercado de trabalho formal. Márcia Rocha, advogada e cofundadora da rede, relata que o projeto cresceu de forma consistente até chegar à média de mil contratações anuais. Isso até 2025, quando houve uma queda para apenas 400 admissões. “As demandas de sexualidade e gênero têm especificidades”, fala Márcia. “O rapaz loiro, de olhos azuis, de família rica que estudou fora pode ser gay sem que ninguém saiba. Essa realidade raramente se aplica a pessoas trans”, comenta ela. Judá lembra que as pautas LGBTQIA+ confrontam a lógica hegemônica de poder masculino, o que afasta empresas dessa bandeira. Um reflexo disso é a queda de 60% dos patrocínios à Parada do Orgulho LGBTQIA+ de São Paulo em 2026. O dado é de Nelson Matias Pereira, presidente da Associação da Parada do Orgulho LGBT de São Paulo (APOLGBT-SP). “Nunca foi fácil colocar a Parada na rua. A gente sempre tentou prospectar dinheiro, mas o aporte privado só começou a crescer depois de 2018. Parecia que era um caminho sem volta, mas as marcas só queriam cumprir metas de diversidade. Nos últimos anos, elas sumiram”, diz ele. Da passarela inclusiva a pouca mudança sistêmica Conforme os registros do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, as agências de publicidade e o setor de vestuário têm adesão tímida à associação. “Existe a sensação de que essas companhias são diversas porque elas produzem campanhas e editoriais com pessoas de perfis plurais. Acontece que as suas estruturas internas não são tão variadas assim”, afirma Raphael. A falta de conexão entre a passarela, a peça publicitária e as mesas de reuniões foi constatada pelo The UK Fashion DEI Report de 2024. “Ao compartilharmos os resultados, os executivos ficaram em choque, porque achavam que a representatividade de seus negócios era bem maior”, relata Jamie Gill, idealizador da pesquisa, presidente do comitê de diversidade e inclusão do British Fashion Council e fundador da The Outsiders Perspective, uma plataforma que conecta criativos sub-representados ao mercado de moda britânico. “Um coeficiente que me impressiona é o de que menos da metade das campanhas e desfiles (43%) são etnicamente variados. E fica mais grave quando vemos que apenas 9% dos cargos executivos e 11% dos de poder, como CEO, CFO e diretor criativo, são ocupados por gente racializada”, continua ele. Para tentar reverter esse cenário, a The Outsiders Perspective trabalha com 25 grifes, incluindo Chanel, Burberry e Alexander McQueen. “Essas casas entenderam que a pluralidade é necessária para expandir os negócios, melhorar o ambiente profissional e criar uma conexão real com o consumidor.” Sob essa ótica, a heterogeneidade em cargos executivos deixa de ser uma escolha moral e se transforma em uma estratégia comercial. Estratégias para o futuro No Brasil, a C&A evita que a diversidade seja tratada apenas pelo departamento de marketing. Cyntia Kasai, gerente sênior de Environmental, Social, Governance (ESG) da varejista, conta que a inclusão precisa ser transversal, passando pelo produto, publicidade e equipe interna. Existe ainda o esforço de pluralizar o quadro de funcionários, seja nos escritórios, seja nas lojas. Atualmente, 18% dos colaboradores se declaram parte da comunidade LGBTQIA+. O número é quatro vezes superior à média nacional de 4,5%, apurada pelo Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+. A rede também antecipou suas metas de equidade previstas para 2030. Hoje, as mulheres ocupam 64% dos cargos de chefia na companhia, enquanto profissionais negros e indígenas preenchem 31% dessas cadeiras. Na Riachuelo, a condução da diversidade, equidade e inclusão fica a cargo da área de gente e sustentabilidade, sob as lideranças de Graziela Di Battista D'Enfeldt e Taciana Abreu. O trabalho da dupla começou há cerca de dois anos e meio, como parte da reestruturação de posicionamento iniciada após a chegada do CEO André Farber, em março de 2023. O primeiro passo foi identificar o perfil demográfico da rede. O levantamento apontou que as mulheres ocupam 40% das cadeiras do conselho de administração, enquanto os profissionais negros representam 44% dos cargos de liderança. Desigualdades históricas A revisão das metas de diversidade no setor privado esbarra na rigidez das desigualdades sociais. Entre 2016 e 2026, o cenário da inclusão corporativa não gerou transformações sociais em larga escala. Em 2024, o estudo Perfil Social, Racial e de Gênero, conduzido pelo Instituto Ethos revelou que pretos e pardos ocupavam menos de 14% dos cargos executivos nas 1.100 maiores empresas do Brasil. O censo do IBGE de 2022 aponta que negros compõem 55,5% da população. No recorte de gênero, o Fórum Econômico Mundial (WEF) projetou em 2025 que a igualdade plena de homens e mulheres só será alcançada em 2149. O prazo representa um retrocesso frente à estimativa de paridade em 2133 calculada em 2016. Para as mulheres negras, a vulnerabilidade no mercado de trabalho é ainda mais acentuada. Dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2024, mostram que a taxa de desemprego de mulheres pretas e pardas é de 10,1% – o índice mais alto do país e o único acima da média nacional de 6,9%. O abismo fica evidente na comparação com os demais recortes: a taxa de desemprego é de 6,6% para mulheres brancas, 6,3% para homens negros e cai para menos da metade (4,6%) entre homens brancos. Ana Paula Brandão, historiadora e codiretora executiva da ActionAid, uma ONG de justiça social internacional, conta que as políticas públicas e privadas têm migrado das pautas de raça e gênero para agendas universais e politicamente mais palatáveis, como a sustentabilidade. “Só que não dá para falar de clima sem citar raça e gênero”, diz. “As populações mais impactadas pelas mudanças climáticas são justamente aquelas de comunidades vulnerabilizadas.” O custo da exclusão “Existem pessoas trans competentes, produtivas e até geniais que não são contratadas por serem trans.” Márcia Rocha O cenário atual é marcado por uma queda de braço. De um lado, multinacionais pressionadas pela onda anti-DEI esvaziam o discurso identitário. De outro, exigências de governança e sustentabilidade erguidas nos últimos dez anos por movimentos sociais, poder público e mercado funcionam como resistência – ainda que frágil. Embora muitos negócios consigam recuar em termos de diversidade sem sofrer sanções imediatas, as companhias de capital aberto enfrentam regulamentos de inclusão que envolvem até a atração de investidores. No Brasil, a Resolução 59 da Comissão de Valores Mobiliários (CVM) obriga as empresas listadas na Bolsa de Valores a divulgar o perfil de raça, gênero e idade de seus quadros de funcionários, além de exigir ao menos uma mulher e um integrante de minoria na alta cúpula. Quem não cumpre a meta deve se explicar publicamente. A falta de diversidade prejudica a nota de ESG das marcas e bloqueia o acesso a fundos de investimento internacionais. Dados do Banco Mundial em parceria com órgãos LGBTQIA+ apontaram que a exclusão dessa comunidade custa anualmente cerca de 94,4 bilhões de reais ao PIB do Brasil. Outro relatório de 2016 da McKinsey & Co. estimou que acabar com a disparidade de gênero no mercado de trabalho teria o potencial de injetar até 28 trilhões de dólares na economia mundial. “Costumo dizer a profissionais de recursos humanos que existem diamantes brutos lá fora, às vezes nas sarjetas. Existem pessoas trans competentes, produtivas e até geniais que não são contratadas por serem trans”, declara Márcia. “Nós não somos encrenca, somos solução, valor e riqueza”, completa Raphael. Se a moda é mesmo o espelho de seu tempo, ela reflete nas passarelas o cabo de guerra vigente entre o movimento progressista e conservador. E o diagnóstico da estação é claro: o recuo nas pautas sociais não parece pontual, mas uma tendência real cujos impactos só serão medidos com o tempo – talvez daqui a dez anos, de novo. Leia também: Você não parece lésbica

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